직위 분류제의 운영(논)120
직위분류제란 직무를 기준으로 직위를 분류한 것으로 직무의 종류와 난이도 직무수행의 책임등을 기초로 공직을 분류하는 것이다 이때 직위분류제의 운영이란 준비과정과 분석 평가과정 유지관리과정을 통하여 운영을 할수 있다 이때 분류과정이 직위분류제 수립에 핵심 적인 부분이라 철처한 계획가 합리적인 과정을 거쳐서 운영이 되어져야한다 먼저 준비과정인데 이때 준비과정에 필요한 것은 분류대상의 담당기관 대상직위 작업의 지지확득이 필요하다 먼저 담당기관을 설정할 때 내부인이나 외부인을 통하여 구성할수 있는데 이때 내부인은 정확한정보를 활용할수있지만 공정성을 깨트릴위험이있고 외부인의 경우는 내부사정을 경시할수있으나 종합적이고 객관적인 분석에 도움을 줄 수 있다 후에 분류의 대상을 설정하는데 이 대상을 잘 설정하여야 분석가확보의 어려움과 분류체계의 혼란을 줄일 수 있다 이후 대상을 결정한다음에 이 대상에 공무원의 지지를 확보하여 이들에게 정확한 자료를 획득하는 것이 중요하다 이후 준비과정이 끝난후 분석 평가과정을 하는데 직무분석이란 직무에 관한 정보를 통해 직무에서 요구하는 임무수행의필요한 지식과 기술의 요건을 결정하는 과정이다 여기서 분석의 처음 과제는 자료수집인데 이때 면접 관찰 설문지등에 다양한 방식을 이용하여 신뢰성과 타당성을 확보하는 것이 중요하다 이때 자료수집을 할 경우 직무와 관련된 모든 것을 포함하는것이아닌 가장 중요하고 필수적인 정보를 얻는데 집중을 해야한다 두 번째 단계는 수집된 자료에 나타난 정보를 토대로 직무기술서를 작성하고 마지막으로 직무를 종류에 따라 직렬과 직군에 따라서 직위들을 모으는 과정을 거친다 그리고 직무분석후에 직무평가를 하는데 동일직무엔 동일보수의 원칙에 따라 직무의 난이도와 책임도가 유사한것끼리 분류하고 직무의 상대적 가치를 결정하는 것이 직무 평가이다 여기서 점수법이나 요소비교급같이 점수로 나타내는 평가가 많이 사용된다 그리고 직급명세서작성과 정급을 하는데 직급명세서는 직무분석 및 직무평가를 마치고 직급에 관한 직급이 요구하는 최소자격 욕건을 추가적으로 명시한 것으로 이를 통하여 공무원을 채용하는데 중요한 역할을하고 직무분석과정과 직무분석을 통하여 해당직급에 맞는 직위를 배정하는 것이 정급으로 이과정을 통해 잘못된 것은 고치고 모호한 것은 이해할수 있게 할 수 있다 그 후 유지관리 과정을 거치게되는데 직위분류를 위해 만들어진 팀은 해체되고 인사담당기관에서 유지관리를 하는데 이때에는 변화에 맞추어 적응 시키는 것을 목적으로 하며 계속적으로 어떤식으로 변화가 이루어 지는지 관찰을하여 직위분류제를 운영할 필요가 있다
내부모집과 외부모집의 장점과 단점(논)255
모집이란 공무원을 채용할 때 지원자를 확보하는 활동을 말하며 이때 모집은 내부모집과 외부모집으로 나뉘어진다 먼저 내부모집이란 조직 내에서 동일부서나 타부서 타기관등을 대상으로 모집하는 경우를 말하며 수평적 수직적 이동 해직 및 복직 등의 방식으로 가능하다 그리고 외부 모집이란 조직이 갖추고 있는 채용정보를 활용하여 신입사원이나 경력자를 모집하는 경우를 말하며 공개경쟁채용이나 특별채용 하는 방식을 말한다 먼저 내부모집의 장단점중에서 장점은 내부모집을 할 경우 1.시간과 비용을 절약할 수 있고 2. 내부인력의 경험과 지식을 활용할수있으며 3. 내부인력에게 능력개발 및 동기부여의 기회를 제공하며 4. 능력이 충분히 검증된 사람을 채용하여 위험부담을 줄일수있으며 5. 내부인력을 활용할 때 훈련과 사회화 시간을 단축하여 조직의 안정감을 줄 수 있다 반면 단점은 1. 다양한 인력을 선택할기회가 줄고 2. 내부인력의 활용은 조직의 인력수용을 양적으로 충족이안되며 3. 내부모집은 조직내의 이동이 연쇄적으로 발생하여 혼란을 초래할 수 있고 4. 내부인력의 능력을 향상시키기위해 투자비용이 필요하고5. 조직의 유연성이 낮아질 수 있다 반면 외부모집의 장단점에서 먼저 장점은 1. 다양한인력을 선택할수 있는 기회가 증가하고2. 인력수요에 양적인 충족을 가능케하며 3, 외부인력의 새로운 관점 지식 경험을 활용할 수 있고 4. 능력을 갖춘자를 모집하기 때문에 교육 훈련등의 비용이 절감되고 5. 조직의 유연성을 높이고 분위기의 변화를 만들 수 있다 반면 단점은 1. 모집을 하는과정에서 많은 시간과 비용이 소모되고 2. 내부인력의 개발 동기 승진기회등이 늘어 이직의도가 높아질수있으며 3. 외부인력이 조직에 적응하는 시간이 소요되고 4. 경력자를 채용할 경우 인건비가 늘어나고 5. 외부인력의 채용을 통해 위험부담이 증가할 수 있다
시험의종류 (약)285
시험은 측정대상별 분류와 형식별 분류로 나뉜다 먼저 측정대상별 분류는 1. 지능검사-인간의 일반적인 지적능력을 측정하며 지능은 직무를 성공적 수행에 기초가 되는 정식적인 능력으로 주로 IQ테스트가 사용된다 2.적성검사- 직무수행의 적합한 잠재적 소질을 측정하는데 훈련과 경험을 통해 얼마나 더 직무를 잘 수행할수있는지 잠재적 능력을 측정하는 것이며 적재적소의 인사배치를 통해 능력을 최대한 발휘 할 수 있는 기회를 주는 유용한 시험이다 3. 성취도검사 –교육과 훈련을 통해 성취한 현재의 지식과 기술을 측정하는데 직무 수행을 당장 수행할만할 구체적 지식과 기술을 측정하기 때문에 공무원 채용시험에 많이 이용이 된다 4.체력검사- 직무수행에 적합한 신체적 특성을 측정하며 직무를 수행할 때 필요한 육체적 능력을 말하며 측정의 객관성이 높다 5.성격검사-인간이 다른 사람이나 환경을 접하엿을 때의 변화를 측정하는 것으로 인간의 내면성을 보는 것으로 객관성이 낮다 6.흥미검사- 인간의 활동에 대한 관심내지 선호도를 측정한다 , 다음 시험의 형식적 분류는 1. 필기시험- 시험지에 펜으로 답을쓰거나 표시하는방식으로 표준화 조건을 가장 잘 충족시키는 시험이다 2.실기시험- 직무 수행에 사용되는 기계 도구 기기를 조작하는 실력을 평가하는 방식으로 성취도 검사에 주로 사용하나 많은 응시생을 테스트하긴 곤란하다 3.면접시험-주어진 질문을 직접 구두로 응답한 내용을 평가하는데 필기시험으로 부족한 발표력 판단력 성격을 파악할 수 있다
동기부여의 내용이론(논) 411
동기부여의 내용이론이란 무엇(what)이 조직 구성원의 동기를 유발시키는가에 대하여 파악하는것인데 이때 인강의욕구와 욕망을 우선적으로 고려한다 내용이론에 대표적인 이론 4가지는 욕구단계 이론 erg이론 2요인 이론 직무특성 이론등이있다 먼저 욕구단계 이론을 보면 욕구의 중요성이 다섯가지 단계로 나뉜 다는 이론인데 첫 번째단계는 생리적욕구로서 신체적 욕구를 의미하고 두 번째 단계는 안전욕구로 자신을 보호하자는 욕구이고 세 번째 단계는 사회적 욕구로 소속감 등을 의미하고 네 번째 단계는 존경 욕구이고 다섯 번째단계는 최상위 욕구인 자아실현의 욕구 이다 여기서 첫 번째와 두 번째의 생리적, 안전욕구는 저차욕구로 외적 보상체계가 충족되지만 세 네 다섯 번째 욕구는 고차원적 욕구로 내적인 조건이 필요하다 이 이론은 하위 욕구가 일정수준 이상이되면 차상위 단계의 욕구를 추구하게 된다는 이론이다 두 번째로 ERG이론은 개인의 욕구단계를 세가지로 축소햇는데 첫 번째는 존재욕구로 물리적 욕구가 해당이되고 두 번째는 관계욕구로 개인이 갖게되는 모든 욕구를 의미하고 세 번째 단계는 성장욕구로 자신의 내면적인 욕구를 의미 한다 이 이론은 하위 욕구가 만족되면 상위 욕구로 이동할수 있다 그러나 상위 욕구에서 좌절이 일어날 경우 하위욕구로 회귀하는 좌절 퇴행 과정을 거치게 된다 세 번째로 2요인 이론은 개인의 욕구를 충족시키는 요인에 초점을 두고 설명을 하엿다 기존의 만족과 불만족 관의 관계를 만족의 반대를 무만족 불만족의 반대를 무불만족으로 정의 하여 2요인 이론을 설명 하엿는데 만족의 동기요인과 무불만족의 위생요인으로 나뉘는데 먼저 동기요인은 직무의 성취 인정 직무자체 책임감 승진 성장등을 포함하고 위생요인은 조직의 정책과 관리 감독 작업환경 보수 인간관계 직위 직무 안정성을 포함한다 동기요인은 내적보상 위생요인은 외재적 보상으로 이해 할 수 있다 이 이론은 불만족을 느끼는 조건을 제거한다고해도 그것이 만족을 유발할수 없다는 것이다 이는 위생요인을 제거하여 불만족을 없애는 동시에 동기요인인 내재적 보상을 강화하려는 노력이 죽요하다 네 번째 직무특성이론은 모든직무를 다섯가지 핵심직무 차원을 바탕으로 설명할 수 있다고 제시하였다 첫 번째는 기능 다양성으로 직무가 개인에게 얼마만큼 다양한 활동을 요구하는가를 의미한다 기능다양성이 높을수로 직무 만족도가 높아진다 두 번째는 과업 정체성으로 개인의 과업이 직무를 완성하는데 비중을 의미한다 세 번째는 과업 중요성으로 개인의 과업이 타인이나 사회적으로 어떠한 중요성을 갖는지 공헌도를 의미한다 네 번째는 자율성으로 조직 구성원이 자신의 작업일정 및 과정에 결정에 자유의 정도를 주는 것이다 다섯 번째는 환류로써 개인의 직무성과에 대한 평과 결과를 당사자에게 알리는 것을 의미한다 그리고 직무가 다섯가지 차원을 충족하고 조직 구성원의 성장욕구 강도가 결합하면 내적 동기부여가 유발되며 높은 작업성과 높은 직무만족 낮은 이직등의 효과가 나타난다
근무성적평정의 오류 (약)588
평정자가 방법을 이용하여 평정대상자를 평정하는 과정에서 여러 가지 오류가 발생하는데 이때 원인은 개인의 특성이나 상황적 요인에서 찾을 수 있다 그래서 이 오류를 극복하기 위해서는 다양한 접근이 필요하다 먼저 연쇄효과란 하나의 평정요소가 막연히 다른 평정요소에 영향을 주는 것을 의미한다 그러므로 오류를 줄이기 위해선 평정척도를 만들 때 등급을 서로 달리 하거나 평정을 평가자별이아니라 평정요소별로 하는 방법이 있다 두 번째로 집중화 관대화 엄격화 경향에서 집중화 경향은 펑정척도상의 중간등급을 중심으로 평가하는 경향이다 그리고 관대화 경향은 실제수준보다 관대하게 평가하는 경향이다 그리고 엄격화 경향은 평가기준을 엄격하게 적용하는 것을 말한다 이러한 집중화 경향을 방지하려면 상대평가를 반영한 강제배분법이다 행태를 기준으로한 평정척도법을 사용하여 불확실한 평정을 배제 하는 방법이다 그러나 이러한 방법보다는 평정자의 사전교육을 통해 바랍직한 방향으로 평정의 자세를 전환시키는 것이 필요하다 세 번째로 근접효과는 평정시점에 가까운 실적이나 사건일수록 평정에 더 크게 반영되는 경향이다 이것은 평정일지를 계속 기록함으로써 근접효과를 예방할 수 있다 네 번째로 선입견은 평정대상자의 개인적 특성인 종교 성 연력 학교 등으로 평장자가 가지고있는 편견이 평정에 반영 되는 것이다 이러한 네가지 오류들을 방지 하기 위해서는 공정한 평정자를 찾아 교육시키고 많은 방법의 접근을 통해 극복해야한다
보수의 유형(약)664
보수란 공무원이 정부로부터 근로한 대가로 지급받게 되는 금전적 보상이다 여기서 보수의 유형은 생활급 연공급 직무급 직능급 실적급의 유형으로 분류된다 먼저 생활급은 공무원과 그 가족의 기본적인 생계유지에 필요한 경비를 중심으로 보수를 경정하는 것이다 이 생활급은 개인의 능력이나 노력에는 무관하게 지급되 조직의 발전에 기여하지 못하여 이때 생활급은 생계유지를 위한 최소 요건만 보수에 반영하고 나머지는 노동대가에 보상하게 보수체계를 설정해야한다 두 번째로 연공급은 근속연수 연령 경력 학력등에 속인적 요소 차이에 따라 보수의 격차를 두는 보수체계이다 연공급은 연령이 증가할수록 부양가족도 늘고 지출도 늘어 생활급에도 과련이 있고 경력이 증가함에따라 능력이 증가해 직능급과도 관련이 있다 그러나 조직 인사구조는 보수성이 강해 변화에 탄련적대응이 어렵고 장기근속자로인해 인건비 부담이 크자 세 번째로 직무급은 직무의 난이도와 책임의 정도에 따라 직무의 가치를 결정하고 가치를 보수와 연결시킨 보수 체계이다 이는 동일직무에 동일보수의 원칙을 적용하여 보수의 공정성을 얻고 상위등급에 직무에는 상위보상이 주어져서 승진에 기대를 얻을수 있게 하여 다른 유형의 보수체계보다 합리적 과학적이다 네 번째로 직능급은 직무수행능력을 측정하여 능력이 우수할수록 보수를 우대하는 보수체계이다 보수를 직무능력에 연계시켜 개인에 학습과 자기개발 생산성 향상의 동기를 제공하는 효과를 가진다 다섯 번째로 실적급은 개인의 실제 근무실적과 보수를 연결시킨 것이다 그러나 이 실적급은 근로자들이 불신하는 경향이 있고 근무성적을 평가할 때 평정자들에 편견이 들어갈 수 있고 실적급이 적용되면 실적이 떨어진다해도 실적급 전에 보수로 유지되는 경우가 별로 없어서 인건비 부담이 커질수가 있다 마지막으로 종합결정급은 보수의 결정기준을 생계비 연공 직무수행능력 직무 실적등을 종합적으로 검토하고 적절하게 배합하여 보수의 대내적 공정성을 확보하는 방식이다
징계의 종류(약) 502
징계란 규범을 어긴 공무원에게 행하여지는 제제를 말한다
파면: 공무원 신분을 잃고 5년간 공무원 임용의 결격사유이다
해임: 파면과 같으나 3년간 공무원 임용의 결격사유이다
강등: 1계급 아래로 직급을 내리고 공무원 신분은 보유하나 3개월간 직무에 종사하지못하며 기간중 보수의2/3을감경
정직: 1개월에서3개월이하의 기간으로 하고 정직처분을 받은자는 공무원신분은 보유하나 직무에종사하지못하며 보수의 2/3을 감경
감봉: 보수의 불이익을 받는 것으로 감봉기간동안 보수액이 1/3 감해진다
견책: 잘못된 행동에 대하여 훈계하고 회개토록 하는 것으로 6개월간 승진과 승급이 제한되며 징계의 한종류이기 때문에 훈계내용이 서면인 처분사유설명서로 교부되어야한다
시험의 타당성(약)293
타당성이란 시험이 측정하고자하는 것을 얼마나 정확하게 측정햇는가를 말하며 이때 정확한 측정을 위해서는 측정결과를 비교할 수 있는 기준이 필요하다 타당성의 유형으로는 기준타당성 내용타당성 구성타당성이 있다 첫 번째로 기준타당성이란 시험성적과 본래 시험으로 예측하고자 했던 기준사이에 얼마나 밀접한 상관관계가 있는지를 의미하며 동시적 타당성과 예측적 타당성이 있는데 동시적타당성에서 검증은 시험성적과 근무실적에대한 자료를 수집하여 상관관계를 검토하고 예측적 타당성은 시험성적과 근무실적을 시험합격자를 대상으로 하여 시차를 두고 수집 비교하는 것이다 내용타당성은 시험내용이 실제 직무에 관한 내용을 평가하고 있는가의 문제로 즉 시험을 통하여 측정되는 행동이나 질문내용이 업무 수행상 중요한 부분을 대표할수 있는가의 판단과 관련된다 마지막으로 구성타당성은 판단만으로 검증이 불가능한 인간의 특성을 측정하고자 할 때 쓰며 시험이 무엇을 측정하는지를 설명하기위해여 도입한 개념이다